Konsep Pemikiran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Disusun oleh:

Wahyu Febrianto

071711633018

Untuk memenuhi tugas mandiri mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Prodi Ilmu Informasi dan Perpustakaan

DEFINISI MDSM Menurut Para Ahli

Manajemen sumber daya manusia merupakan unsur yang memiliki keterkaitan dengan maksud utilisasi sumber daya manusia demi terwujudnya tujuan suatu organisasi perusahaan (Susan, 2019). Sedangkan Gauzali dalam (Kadarisman, 2013) mengatakan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah kegiatan harus dilakukan dalam organisasi sehingga kemampuan, pengetahuan maupun kreativitas pegawai sesuai berdasarkan beban pekerjaan yang diterima. Pada idealnya, Guest (1997) mengatakan bahwa hasil akhir dari manajemen sumber daya manusia mencakup meningkatkan kemampuan pengetahuan dan ketrampilan; meningkatkan motivasi diri dan usaha yang gigih; serta meningkatkan struktur peran kerja dan persepsi.

Berdasarkan uraian definisi diatas, maka penulis dapat menentukan kata kunci yang tepat adalah performance, commiment, dan competences

• Performance merupakan menyempurnakan tanggungjawab tugas masing-masing dalam upaya mewujudkan atas visi, misi, sasaran bahkan tujuan suatu organisasi perusahaan yang dicetuskan sesuai dengan strategi perencanaan organisasi dalam jangka waktu tertentu. Definisi performance (kinerja) merupakan potensi nyata secara berkala yang menyangkut efektifitas bagian organisasi, operasional organisasi, dan karyawannya dalam mewujudkan eksistensi berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Mulyadi, 2005). 

• Commitment merupakan cermin dalam tindakan atau perilaku personal pada organisasi perusahaan untuk menilai loyalitas karyawan. Menurut Steers dan Porter 1983 komitmen merupakan emosi yang kuat, dimana personal mengidentifikasikan dirinya terhadap tujuan dan harapan dalam organisasi. 

• Competences merupakan kecakapan seseorang dalam melaksanakan tanggung jawab untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tugas terhadap bidang tertentu

Daftar Pustaka

Guest D. 1997. “Human Resource Management and Perforrmance: a Review and Research Agenda”. The International Journal of Human Resource Management, 8(3), 263–276.

M. Kadarisman. (2013). Manajemen Pengembangan Smber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers.

Mulyadi. (2005). Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.

Steers, R.M and Porter, R. W. (1983). “Motivation and Work Behavior”. New York: Mc Graw Hill.

Susan, Eri. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Majajemen Pendidikan Islam, 9(2), 952-962.

DEFINISI MSDM

Strategi perencanaan suatu organisasi perusahaan untuk membangun, mengelola, dan mempertahankan sebuah komitmen, kompetensi dan kinerja yang dimiliki personal untuk mempertanggungjawab akan menyelesaikan tugas dengan menyesuaikan beban kerja yang diterima.

SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

Uraian cakupan sistem manajemen sumber daya manusia, meliputi

a. Perencanaan sumber daya manusia merupakan aktivitas strategi analisa secara berkala akan kebutuhan sumber daya manusia yang dikaitkan dengan rencana pengembangan aktivitas divisi dimasa mendatang. Tujuan dari perencanaan tersebut sebagai penetapan struktur pegawai; mengantisipasi pergantian dan promosi jabatan (Sofyandi, 2008). 

b. Rekrutmen merupakan proses yang menghasilkan kualifikasi kandidat pegawai berdasarkan standar kompetensi tertentu untuk berkerja pada organisasi perusahaan. Tujuan dari proses rekrutmen sebagai proses pencarian pegawai yang mampu untuk bekerja secara professional pada organisasi perusahaan (Setiani, 2013).

c. Seleksi merupakan proses penentuan kandidat pegawai yang dinyatakan memenuhi kriteria dalam seleksi untuk diposisikan berdasarkan kemampuan personal. 

d. Pelatihan dan pengembangan, difokuskan pada struktur keseluruhan dan program-program yang diselenggarakan oleh organisasi perusahaan dengan adanya keterkaitan pekerjaan untuk mengembangkan potensi ketrampilan dan pengetahuan yang dikhususkan untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir pegawai.

e. Remunerasi, pemutusan hubungan kerja secara permanen dari sebuah perusahaan dengan karyawannya (Alfa dkk, 2016). Hal ini disebabkan adanya unsur-unsur seperti pension, kontrak kerja berakhir, keinginan personal dan keinginan perusahaan (Arifin dan Fauzi, 2007)

f. Penilaian prestasi kinerja, penilaian kinerja yang dikerjakan melalui aspek kemampuan, kecakapan dan pengalamannya yang dapat mempengaruhi nilai gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan dan kondisi kepegawainnya yang lain (Sofyandi, 2008)

g. Kebijakan manajemen sumber daya manusia, suatu ketetapan kebijakan yang berlaku secara efektif dan konsisten dalam melakukan penyelesaian pekerjaan. Sedangkan menurut Irianto (2011) kebijakan merupakan sebuah alat yang dibuat dan ditetapkan oleh perusahaan dengan tujuan untuk membangun sikap komitmen pegawai dalam bekerja, mengatur terkait hak dan kewajiban yang seharusnya dilakukan untuk menunjang pelaksanaan aktifitas di perusahaan. 

h. Praktik, implementasi atas sistem pada suatu organisasi perusahaan yang mengorganisasikan berbagai hal menyeluruh untuk menjaga kestabilan produktifitas pegawai bahkan menciptakan perilaku budaya dalam prosesnya (Sikora dan Ferris, 2014).

Daftar Pustaka

Alfa, M. Z., S. Murni dan F. Roring. (2016). Faktor-faktor yang mempengaruhi

pemutusan hubungan kerja karyawan. Jurnal EMBA, 4(1), 261-271.

Arifin, J dan A. Fauzi. (2007). Aplikasi Excel dalam Aspek Kuintantif Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Irianto, J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia: Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik. Journal Unair, 24(4), 281.

Setiani, B. (2013). Kajian sumber daya manusia dalam proses rekruitmen tenaga kerja di perusahaan. Jurnal Ilmiah Widya, 1(1), 38-44.

Sikora, D. M. dan Ferris, G.R. (2014). “Strategic human resources practice implementation: the critical role of line management”. Human Resources Management Review, 24, 771.

Sofyandi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

KERANGKA PEMIKIRAN OPERASIONAL (FRAME-WORK)

Kerangka Kinerja Model Harvard

Suatu kebijakan dalam manajemen sumber daya manusia lebih berorientasi pada sebuah macam model dengan maksud sebagai cara pandang suatu aturan apa yang baik untuk interpetasi kinerja pegawai. Salah satu model kerangka kerja yang ditawarkan pada artikel ini adalah model Harvard. Model Harvard menafsirkan kerangka kerja yang menghubungkan antara kebijakan yang dibentuk dengan situasi lingkungan atau sosial (internal maupun ekternal). Idealnya berfokus pada outcome sumber daya manusia yang meliputi kompetensi, komitmen, efektifitas sistem gaji. Model Harvard menganggap sumber daya manusia sebagai asset perusahaan yang harus dimanage dengan keterlibatan atas sumber daya pendukung seperti pengembangan kemampuan, pengetahuan pegawai untuk pemenuhan kebutuhan hidup organisasi perusahaan yang konsekuensinya jangka panjangnya (Siswanto, 2010). 

Daftar Pustaka

Siswanto. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Pendekatan Normatif Versus Konstekstual. Buletin Penelitian Sistem Kesehatan, 13(1), 32-41.