Model Manajemen Sumber Daya Manusia & Personnel Management
Wahyu Febrianto - 071711633018
Ilmu Informasi dan Perpustakaan - Universitas Airlangga
1. Bagaimanakah rumusan definisi Manajemen Sumber Daya Manusia?
Manajemen sumber daya manusia merupakan unsur yang memiliki keterkaitan dengan maksud utilisasi sumber daya manusia demi terwujudnya tujuan suatu organisasi perusahaan (Susan, 2019). Sedangkan Gauzali dalam (Kadarisman, 2013), mengatakan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah kegiatan harus dilakukan dalam organisasi sehingga kemampuan, pengetahuan maupun kreativitas karyawan sesuai berdasarkan beban pekerjaan yang diterima. Sementara itu, Collings et al (dalam Rihan, 2009), berkata bahwa suatu pendekatan yang berfokus memaksimalkan kinerja karyawan dengan maksud bagaimana mengelola karyawan dalam organisasi, dan berfokus pada kebijakan maupun sistem dalam mencapai tujuan strategisnya. Pada idealnya, Guest (1997) mengatakan bahwa hasil akhir dari manajemen sumber daya manusia mencakup meningkatkan kemampuan pengetahuan dan ketrampilan; meningkatkan motivasi diri dan usaha yang gigih; serta meningkatkan struktur peran kerja dan persepsi. Berdasarkan definisi dari berbagi ahli maka penulis dapat merumuskan definisi Manajemen sumber daya manusia merupakan SDM sebagai aset yang berharga dari suatu organisasi perusahaan perlu strategi perencanaan suatu organisasi perusahaan untuk membangun, mengelola, dan mempertahankan sebuah komitmen, kompetensi dan kinerja yang dimiliki personal untuk mempertanggungjawab akan menyelesaikan dengan menyesuaikan beban kerja yang diterima.
2. Elemen apa sajakah yang terdapat dalam model umum MSDM (general HRM model)?
Hendry & Pettigrew (1990) menyebutkan beberapa elemen HRM model seperti pemilihan, penilaian, (pelatihan dan) pengembangan, dan hadiah, dan ini dapat diselaraskan dengan cara tertentu untuk menyalurkan perilaku dan menciptakan budaya organisasi yang sesuai.
3. Apa sajakah fungsi-fungsi inti MSDM (Core HRM function)?
Masdar, Asmorowati & Irianto (dalam Siswanto, 2012), mengungkap bahwa dalam MSDM memiliki fungsi inti pada kegiatan atau praktik HRM: perekrutan atau seleksi, pengembangan (termasuk pelatihan, keterlibatan karyawan, dan penilaian kinerja), dan retensi (termasuk kompensasi dan lingkungan kerja) serta fungsi pendukung lainnya dalam bentuk riset SDM (human resource research).
4. Jelaskan perbedaan utama antara personnel management dengan MSDM?
Manajemen personalia adalah hasil capaian dari tujuan organisasi dan masyarakat yang berfokus pada perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dalam suatu kegiatan pengadaan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia (Hariandja, 2002). Sedangkan Dale Yoder (dalam Hasibuan, 2003), manajemen personalia merupakan wadah sebuah gaya kepemimpinan dan pengarahan kepada para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia, Guest (1997) mengatakan bahwa hasil akhir mencakup meningkatkan kemampuan pengetahuan dan ketrampilan; meningkatkan motivasi diri dan usaha yang gigih; serta meningkatkan struktur peran kerja dan persepsi. Jadi, dapat diuraikan perbedaan antara keduanya, Hasibuan (2003), memberikan pernyataan sebagai berikut, MSDM dipandang secara makro, sedangkan manajemen personalia dipandang secara mikro; MSDM menganggap bahwa karyawan adalah sebagai aset utama organisasi, sehingga patut dipertahankan dengan baik; Sementara manajemen personlia menganggap bahwa karyawan adalah sebagai faktor produksi dari organisasi, sehingga perlakuannya dimanfaatkan secara produktif.
5. Jelaskan perbedaan utama antara konsep hard dan soft dari MSDM?
Soft HRM dikaitkan dengan hubungan perilaku antar manusia, pemanfaatan bakat individu dan Teori McGregor Y per-spesifikasi pada individu (perkembangan dan humanisme), (Truss et al., 1997). Berdasarkan pernyataan tersebut, pendekatan Soft Human Resources Management dapat dipahami sebagai humanistik, dalam prosesnya lebih menekankan partisipasi karyawan dan karyawan dinilai sebagai aset organisasi.
Hard HRM, memiliki kecenderungan pada penekanan 'aspek kuantitatif, kalkulatif, dan strategis bisnis dalam mengelola “headcount resources” sebagai ''pandangan rasional'' untuk faktor produksi lainnya, (Legge dalam Truss et al., 1997). Sehingga berdasarkan pemaparan tersebut, dapat dinyatakan poin-poin sebagai berikut memandang karyawan sebagai faktor produksi; karyawan dapat dengan mudah diganti dan dilihat sebagai sesuatu sekali pakai; pengelolaan Human Resources Management dilihat dari aspek kuantitatif tentunya mengeluarkan biaya yang tidak sedikit.
6. Deskripsikan 2 konsep historis dalam MSDM?
Model Michigan School dan Model Harvard. Kedua model ini memiliki suatu pendekatan yang berlawanan, di mana model Michigan School berorientasi dengan integrasi strategi organisasi sehingga sering disebut “hard model” sedangkan model Harvard bertumpu pada gagasan komitmen dan arah diri, dengan tujuan ganda untuk memenuhi kebutuhan organisasi dan individu. sehingga sering disebut “soft model” (Siswanto, 2012).
DAFTAR PUSTAKA
Guest, D. E. (1997). Human resource management and performance: A review and research agenda. International Journal of Human Resource Management, 8(3), 263–276. https://doi.org/10.1080/095851997341630
Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, M. S. P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Hendry, C., & Pettigrew, A. (1990). Human resource management: An agenda for the 1990s. The International Journal of Human Resource Management, 1(1), 17–43. https://doi.org/10.1080/09585199000000038
Kadarisman, M. (2013). Manajemen Pengembangan Smber Daya Manusia. Rajawali Pers.
Rihan, I. (2009). What is Human Resources Management Practice.
Siswanto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Mdsm), Pendekatan Normatif Versus Kontekstual. Buletin Penelitian Sistem Kesehatan, 13(1). https://doi.org/10.22435/bpsk.v13i1
Susan, E. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri Susan 1. Jurnal Manajemen Pendidikan, 2, 952–962.
Truss, C., Gratton, L., Hope-Hailey, V., Mcgovern, P., & Stiles, P. (1997). Soft and hard models of human resource management: A reappraisal. Journal of Management Studies, 34(1), 52–73. https://doi.org/10.1111/1467-6486.00042