Model of a Management System
Wahyu Febrianto - 071711633018
Ilmu Informasi dan Perpustakaan - Universitas Airlangga
“What Makes a Model of a Management System?”
• Definisi
Manajemen sumber daya manusia (HRM) dapat dipandang sebagai proses inti perusahaan yang berorientasi proyek kerja, mempengaruhi cara organisasi memperoleh dan menggunakan sumber daya manusia, dan bagaimana karyawan mengalami hubungan kerja (Huemann et al., 2007). Ditekankan pada 'sumber daya manusia' sebagai aset perusahaan untuk pengembangan dan pencapaian tujuan perusahaan (Drucker dalam Hendry & Pettigrew, 1990). Hal ini dijabarkan dalam teori 'human capital' yang bersangkutan untuk menjabarkan manfaat pendidikan sebagai 'produksi yang baik' demi meningkatkan sumber daya ekonomi masyarakat, dan lainnya, seperti Becker (dalam Hendry & Pettigrew, 1990) yang berpendapat sebagai manfaat terhadap pertumbuhan ekonomi dari tenaga kerja yang terlatih. Secara simultan, organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang dapat melaksanakan sesuatu yang bukan sekedar melaksanakan tugas formal mereka, melainkan mereka ingin memberikan kinerja yang melebihi ekspetasi harapan perusahaan (Ticoalu, 2013).
• Asumsi
Asumsi mendasar dari manajemen sumber daya manusia (HRM), secara logis difokuskan pada “humanistik” yang memiliki nilai sebagai aset perusahaan. Dalam praktiknya dapat digambarkan sebagai berikut, perusahaan yang memperjuangkan dan mempertahankan sikap komitmen dan keterlibatan karyawan yang melampaui harapan akan kinerja mereka yang diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan; dan pengambilan keputusan tentang kebijakan sumber daya manusia terhadap organisasi dan keberhasilan harus mengambil isyarat mereka dari keselarasan eksplisit hubungan lingkungan kerja kompetitif, operasi bisnis dan strategi HRM (Storey, 2001).
• Elemen
Model Michigan dalam Siswanto (2012) memiliki lima elemen, sebagai berikut:
1. Selection, tindakan terintegrasi pada seleksi karyawan disesuaikan dengan kondisi lingkungan baik internal dan ekternal dalam perusahaan. Dengan perubahan kondisi lingkungan, Pfeffer (dalam Milliman et al., 1991) menyarankan bahwa organisasi menghasilkan variasi acak dari mana lingkungan akan membuat pilihannya. Ini biasanya berorientasi eksternal, terutama berfokus pada kecocokan lingkungan organisasi.
2. Performance, penetapan target kinerja Purcell (dalam Hendry & Pettigrew, 1990) tampaknya mendukung perhatian yang lebih strategis terhadap HRM di tingkat unit divisi dan bisnis, sama seperti yang dimaksudkan untuk mendorong tanggung jawab atas keputusan bisnis umumnya. ketika kinerja menurun, atau kepemimpinan baru mengambil alih, organisasi mungkin mengalami revolusi yang berfungsi untuk menyelaraskan organisasi dengan lingkungannya dengan lebih baik (Miller dan Friesen dalam Milliman et al., 1991).
3. Appraisal, proses penilaian karyawan berdasarkan kinerja dan target yang telah terpenuhi agar adanya penilaian secara fakta dalam pengembangan perusahaan (Budihardjo, 2015).
4. Reward, dengan pemberian apresiasi kepada karyawan yang telah memenuhi target dengan kinerja yang baik. Ini akan selalu membuat karyawan konsisten dan berusaha mempertahankan kinerjanya (Budihardjo, 2015).
5. Training, karyawan yang dalam penilaian kinerja kurang baik perlu diberikan motivasi untuk berusaha meningkatkan potensi atau diikutkan dalam berbagai program-program pelatihan dengan maksud meningkatkan kualitas karyawan (Budihardjo, 2015).
• Hubungan antara elemen
Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia Model Michigan yang selaras dengan strategi organisasi yang akan dapat membuat manajemen sistem HRM yang kompeherensif, (Siswanto, 2012), sebagai berikut:
1. Selection dapat mempengaruhi peformance karena proses seleksi dilakukan oleh peran manajer mampu untuk menyeleksi dan mendelegasikan SDM secara efektif sesuai dengan standard yang mengarah pada strategi bisnis perusahaan.
2. Performance akan berpengaruh terhadap appraisal karena karyawan diharapkan memiliki pemikiran yang kreatif; mengelola perubahan; kinerja yang baik dan memenuhi produktivitas mereka.
3. Appraisal memiliki dua percabangan yaitu training dan reward. Berdasarkan sudut kinerja karyawan yang ditunjukan kepada perusahaan akan menimbulkan suatu pencapaian kinerja baik yang melampaui ekspetasi ataupun kinerja karyawan dapat menurun. Ini peran manajer menentukan mana yang layak mendapatkan reward ataukah mana yang harus mendapatkan training.
4. Training dan Reward memiliki hubungan erat dengan performance karena kedua hal ini dapat menentukan bagaimana kinerja karyawan mampu menguasai keseluruhan saat dibebani tugas, tentu sedikit banyak akan berpengaruh pada hasil kinerja kerja yang dihasilkannya.
• Tujuan
Manajemen HRM memiliki tujuan utama untuk memberikan peningkatan kontribusi terhadap pendayagunaan karyawan melalui pelatihan agar dapat tercapainya suatu produktivitas perusahaan (Handoko dalam Almasri, 2016). Sementara Werther dan Davis (dalam Almasri, 2016) meliputi beberapa aspek tujuan sebagai berikut. Pertama, societal objective, organisasi apapun tujuannya, harus mengingat akibat dari aspek etika dan atau moral dari produk yang dihasilkan suatu organisasi bagi kepentingan masyarakat umum (Martoyo dalam Almasri, 2016). Kedua, organization objective, suatu unit manajemen sumber daya manusia di suatu organisasi diadakan untuk melayani dan saling bekerjasama antar bagian lain dalam organisasi tersebut. Ketiga, functional objective, memberikan penekanan pada konsitensi kontribusi unit lain agar mereka melaksanakan tugas secara bersama-sama dan optimal. Keempat, personal objective, kepentingan personal atau individual setiap karyawan organisasi harus diselaraskan dan diarahkan pula untuk tercapainya tujuan organisasi dalam rangka pengembangan perusahaan secara berkelanjutan.
Studi Kasus
Dikutip dari KOMPAS.COM, sebuah outlet Sate Jando, Sri Rejeki selaku pemilik outlet memiliki peminat cukup banyak di Bandung, Jawa Barat (Umasugi, 2020). Bahkan ada customer yang rela antre atau tidak dapat tempat duduk dikarenakan menunggu customer lain selesai menyantap hidangan makanan. Dominan masyarakat ditawarkan menu khususnya sate. Bukan sekedar banyaknya customer saat menilai kesuksesan outlet makanan, melainkan secara simultan bagaimana outlet ini dapat merawat kondisi yang sudah baik menjadi berkembang dan kontinu. Dengan ini Riniwati (2016), memberikan masukan yang dapat dilakukan oleh outlet ini dengan cara membuat kuisioner menanyakan kepada pelanggan apa yang kurang dan apa yang disukai dari restauran ini. Berdasarkan hal itu, kesuksesan perusahaan memiliki hubungan dengan Manajemen HRM. Kemudian pemilik outlet dan manajer mengkombinasikan antara SDM dengan SDM lainnya. Perhatian tersebut pada bagaimana memilih pekerja yang sudah berpengalaman, mengevaluasi kinerja, memberikan penghargaan dan kompensasi pada karyawan. Itu semua merupakan kunci kesuksesan suatu perusahan (Riniwati, 2016).
DAFTAR PUSTAKA
Almasri, M. N. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Imlementasi Dalam Pendidikan Islam. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: IMLEMENTASI DALAM PENDIDIKAN ISLAM., Kutubkhanah: Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan, 19, 133–151. https://doi.org/10.1002/eji.201370106
Budihardjo, I. M. (2015). Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan. RAIH ASA SUKSES.
Hendry, C., & Pettigrew, A. (1990). Human resource management: An agenda for the 1990s. The International Journal of Human Resource Management, 1(1), 17–43. https://doi.org/10.1080/09585199000000038
Huemann, M., Keegan, A., & Turner, J. R. (2007). Human resource management in the project-oriented company: A review. International Journal of Project Management, 25(3), 315–323. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2006.10.001
Milliman, J., Glinow, M. A. Von, & Nathan, M. (1991). Organizational Life Cycles and Strategic International Human Resource Management in Multinational Companies: Implications for Congruence Theory. Academy of Management Review, 16(2), 318–339. https://doi.org/10.5465/amr.1991.4278949
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM. Universitas Brawijaya Press.
Siswanto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Mdsm), Pendekatan Normatif Versus Kontekstual. Buletin Penelitian Sistem Kesehatan, 13(1). https://doi.org/10.22435/bpsk.v13i1
Storey, J. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teks Kritis (Revisi ke). London: Thomson Belajar.
Ticoalu, L. (2013). Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(4), 782–790.
Umasugi, R. A. (2020). Bikin Pembeli Rela Antre Berjam-jam, Ini Sate Jando yang Trending di Bandung. KOMPAS.COM. https://www.kompas.com/food/read/2020/11/03/190900675/bikin-pembeli-rela-antre-berjam-jam-ini-sate-jando-yang-trending-di-bandung?page=all#page2