Perencanaan Karier, Performance Perusahaan, Human Resources Information System
Wahyu Febrianto - 071711633018
Ilmu Informasi dan Perpustakaan - Universitas Airlangga
1. Anda telah mendapatkan materi kuliah tentang "career planning"..atau perencanaan karier. Coba anda terangkan/jelaskan secara detail, langkah-langkah atau upaya yang telah, sedang dan akan Anda lakukan untuk meraih atau mendukung karier/ profesi uang Anda mimpikan ?? Ingatlah....seseorang yang paling peduli dengan diri dan masa depan Anda tidak lain adalah diri Anda sendiri. Maka dari itu Anda harus berbuat lebih untuk diri Anda sendiri
Jawaban:
Perencanaan karir mengidentik pada fokus jalan karir yang dapat membuahkan suatu kemajuan untuk meningkatkan kompetensi baik kepada individu maupun kemampuan organisasi dalam menghadapi tantangan kompetitor. Menurut Mathis (2006) menyatakan bahwa perencanaan karir memiliki tujuan kuat menjurus pada pekerjaan dan mengidentifikasi jalan karir yang dapat meningkatkan kompetensi yang logis dalam mencapai rencana karir tertentu di organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut, kini seorang memulai perencanaan karir yang terfokus pada pengembangan karir individual diantaranya exposure; pengembangan networking; mentor dan sponsor; pengalaman internasional; loyalitas. Dari hal tersebut guna untuk mewujudkan rencana karir pribadinya yang didasarkan dengan beberapa faktor antaranya kebutuhan organisasi, kebutuhan pribadi, dan aspirasi. Individu merencanakan karir tentang mempelajari dan mengerjakan peluang-peluang guna meningkatkan kompensasi dan status; keselamatan pekerjaan; terutama mempertahankan kemampuan karir individu dalam pasar tenaga pekerja yang berubah (Simamora, 2005). Sementara itu, organisasi juga bisa mendorong manajemen karir individu seperti meningkatkan produktivitas; menyatakan bakat pada karyawan; perlakuan pengembangan dan promosi karyawan dari dalam perusahaan.
Referensi
Mathis, R. L. & J. H. J. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Salemba Empat.
Simamora, H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.
2. Performance suatu perusahaaan tidak terlepas dari kinerja kelompok, unit bisnis dan kinerja pribadi-pribadi anggota kelompok. Bilamana Anda seorang CEO /Pimpinan perusahaan, apa saja yang akan Anda lakukan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan performance perusahaan ??
Jawaban:
Tidak dapat dipungkiri adanya tuntutan global yang dihadapkan dengan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi (Baharun, 2016). Adanya tersebut telah terjadi perubahan baru atas cara orang berkomunikasi dan bekerja merupakan faktor yang harus dicermati oleh pihak pimpinan perusahaan. Diperlukan tata kelola kinerja sumber daya manusia yang berkapabilitas untuk menangani kompetitor dan beraneka beban kerja (Sariyanthi dalam Onsardi, 2019).
Oleh karenanya, kompetensi sumber daya manusia adalah titik fokus dalam meningkatkan kinerja dalam suatu perusahaan. Secara efektif, kinerja memerlukan manajemen untuk mendukung perolehan hasil kompetensi dari karyawan yang dipusatkan pada perusahaan (Nursam, 2017). Proses pelaksanaan manajemen memiliki komponen yang tertanam didalamnya seperti membuat keputusan; perencanaan; komunikasi; pengawasan; pembiayaan dan evaluasi (Ngalim Purwanto dalam Baharun, 2016). Sementara itu, kinerja berfokus pada pencapaian prestasi pekerjaan yang selaras dengan visi strategi perusahaan, menunjang keuntungan ekonomi dan kepuasan konsumen (A. Tabrani R. & Wasmin dalam Baharun, 2016). Kinerja tidak spontan terbangun, perlu diperjuangkan. Agar dapat terbangun dan bertahan, kita harus bangun dengan landasan yang kuat secara bertahap kinerja berkembang dan terpelihara tentu saja membawa kesan positif bagi perusahaan.
Berdasarkan definisi tersebut menunjukkan bahwa manajemen kinerja berorientasi pada proses keseluruhan usaha dan program yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dalam perencanaan, pengarahan bahkan pengendalian prestasi kerja karyawan (Onsardi, 2019). Kini perlu pilar-pilar yang ditanam sebagai penyangga dalam membangun manajemen kinerja karyawan antara lain kompetensi karyawan, pemberdayaan karyawan, kompensasi karyawan dan pembinaan karyawan (Abdullah, 2014). Dengan demikian bilamana semua pilar penyangga yang kita tanamkan ini kita kelola dengan baik dan benar, dengan itu akan berpengaruh dalam membangun manajemen kinerja sebagai upaya mempertahankan dan atau meningkatkan performa perusahaan.
Referensi
Abdullah, M. M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. In Perpustakaan Nasional RI.
Baharun, H. (2016). MANAJEMEN KINERJA DALAM MENINGKATKAN COMPETITIVE ADVANTAGE PADA LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM. Jurnal I Lmu Tarbiyah “ At - Tajdid, 5(2), 243–262.
Nursam, N. (2017). Manajemen Kinerja. Kelola: Journal of Islamic Education Management, 2(2), 167–175. https://doi.org/10.24256/kelola.v2i2.438
Onsardi, O. (2019). Implementasi Manajemen Kinerja Di Universitas Muhammadiyah Bengkulu. 1–30. https://doi.org/10.31219/osf.io/kzyfx
3. Pada Era Digital saat ini tidak dapat dipungkiri peran Teknologi Informasi (TI) sangatlah dominan. Bahkan tidak sedikit peran TI sudah banyak menggantikan tugas/pekerjaan manusia. Dalam MSDM juga tidak terlepas dari penerapan TI tersebut. Yg dikenal dengan Human Resources Information System.(HRIS).
a. Sebut dan jelaskan Karakteristik Informasi dalam HRIS tersebut..?
Jawaban
Karakteristik informasi yang dipersiapkan dalam Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Hasan dalam Meylasari, 2011) sebagai berikut:
1. Timely (tepat waktu): pengolahan data dan penyajian data yang menggunakan aplikasi perangkat lunak akan dapat meningkatkan efesiensi.
2. Accurate (akurat): pengelolaan sistem secara manual atau berorientasi pada manusia tersebut mulai beralih ke komputerisasi maka dapat meningkatkan keakuratan informasi.
3. Concise (ringkas): proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan oleh perusahaan menggunakan Recruitment Database Integrated System sehingga menuai data karyawan secara fleksibel.
4. Relevant (relevan): Sistem Informasi Manajemen SDM mengacu pada sistem yang menggunakan informasi dalam rangka untuk memastikan relevansi terhadap pengelolaan usaha.
5. Complete (lengkap): mengintegrasikan keseluruhan informasi yang diperoleh guna mendukung proses pengambilan keputusan di perusahaan
b. Jelaskan Fungsi-Fungsi yang ada pada HRIS di dalam praktek manajemen SDM.
Jawaban:
Menurut Rivai (dalam Sholehah, 2015) Fungsi HRIS memiliki empat kegiatan utama:
1. Perekrutan dan Penerimaan. Perekrutan merupakan tahapan mencari kandidat karyawan berdasarkan analisis jabatan untuk membuat deskripsi pekerjaan maupun spesifikasi pekerjaan. Sedangkan penerimaan adalah Karyawan selalu mengikuti perkembangan kebijakan dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian
2. Pendidikan dan Pelatihan: karyawan dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja karyawan.
3. Manajemen Data: Proses pengelolaan data sehingga dapat digunakan sebagai sumber (informasi/analisis) yang dapat dipercaya untuk perorangan/umum.
4. Penghentian dan Administrasi Tunjangan: Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan, maka mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, karyawan diberikan kesempatan mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan karyawan yang berhak.
Referensi
Meylasari, I. (2011). PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Sholehah, R. (2015). IMPLEMENTASI SISTEM INFORMASI MANAJEMEN SDM (Studi Pada PT PLN (Persero) Malang). UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG.
4. Ethics atau Etika mendapat kedudukan yg penting dalam aplikasi MSDM. Mengapa bab Ethics ini demikian penting, sehingga pada tataran Fungsi manajemen dan juga fungsi operasional tidak dapat dilepaskan dari pengamalan Etika ?
Jawaban
Nilai-nilai etika sumber daya manusia merupakan ilmu penerapan prinsip-prinsip etika dalam aktivitas yang berhubungan dengan kegiatan dan manusianya. Hal ini membuat manajemen sumber daya manusia sangat penting mengingat bahwa MSDM bertanggungjawab sebagai pencegahan perilaku tidak etis dan pengembangan moralitas karyawan dan pembentukkan nilai-nilai etika perusahaan. Dari hal tersebut, MSDM semula bertindak sebagai ethic work juga sebagai ethic broker. Diharapkan konsep etika lebih diupayakan meningkatkan nilai-nilai etika perusahaan yang berkelanjutan.